Change Management und Business Transformation

Change Management & Business Transformation

Keine Transformation ohne Change Management, denn das ist das begleitende Werkzeug auf dem Weg zu einer erfolgreichen Transformation. Das Change Management plant, erklärt und informiert, motiviert und nimmt Ängste, reflektiert, trainiert und coacht alle Beteiligten und evaluiert kontinuierlich die Fortschritte, um rechtzeitig im Verlauf Anpassungen vornehmen zu können. Dafür ist ein klarer Fahrplan zur Erreichung der Ziele und zur Bewältigung potenzieller Herausforderungen erforderlich. Eine gesunde Balance zwischen der Anwendung von Standards und Best Practices sowie das kontinuierliche Monitoring der Meilensteine und des Budgets tragen zum Projekterfolg bei.

Doch nicht jedes Unternehmen ist bereit für anspruchsvolle Change Projekte und Transformationen. Je langfristiger und tiefer die Grundlagen hierfür verankert werden, desto reibungsloser geschieht der Wandel. Und weder die Vorbereitung einer Organisation auf den Wandel noch der Weg durch die Transformation ist ein leichter, der über Dienstanweisungen zu erledigen ist.

Wie steht es um die Resilienz und Innovationskraft Ihres Unternehmens?

Wo liegt Ihr Potenzial zur Optimierung und Risikominimierung?

Nachfolgende Fragen unterstützen Sie bei Ihrem Self Assessment. Wie viele Fragen können Sie mit „ja“ beantworten?

  • Ist die Organisation bereit und befähigt, den Wandel auf jeder Hierarchieebene zu vollziehen?
  • Ist jeder Person im Unternehmen klar, welche Vision und Mission das Unternehmen antreibt, welches Ziel die Veränderung verfolgt, und stehen die Mitarbeiter dahinter?
  • Gibt es Ansprechpartner für Mitarbeiter und Führungskräfte, um inhaltliche, kommunikative und persönliche Unterstützung im Umgang mit ihrer Versagensangst zu finden?
  • Sind die Prozesse robust, sicher und schlank?
  • Wissen Sie, wie belastbar Ihre Mitarbeiter (noch) sind und wie hoch ihre Bindung an das Unternehmen ist?

  • Existieren Freiräume und Mut für Innovation, Fehler, Misserfolge und Feedback?
  • Werden Strategien im stillen Kämmerlein entwickelt oder fließen auch Erfahrung und Rat der operativen Ebene ein?
  • Wird die Schwarm-Intelligenz des gesamten Unternehmens genutzt?

  • Verfügen die Mitarbeiter über Kapazitäten und Möglichkeiten für kontinuierliche Lernprozesse und einen einfachen Zugang zu den Inhalten?
  • Wie hoch ist die Bereitschaft, sich zu entwickeln und Lernen auch als persönlichen Mehrwert zu betrachten?

  • Hat der Bereich HR einen strategischen Stellenwert?
  • Ist die Personalabteilung überwiegend mit der Administration der Mitarbeiter und Prozesse beschäftigt?
  • Existieren Strategien und Tools für Recruiting, Nachfolgeplanung, Talent Management, Mitarbeiterbindung, Lernplattformen etc.

  • Wie lange dauern Abstimmungs- und Entscheidungsprozesse?
  • Lähmen sie eher oder ist das Unternehmen bereit, eine falsche Entscheidung später korrigieren zu müssen anstatt Chancen zu verpassen?
  • Wie vertrauensvoll ist die Zusammenarbeit mit den Mitbestimmungsgremien?

  • Wie gut ist das Wissensmanagement auch in Zeiten von Personalfluktuation und demographischem Wandel?
  • Verfügt das Unternehmen über eine Strategie, Tools und Prozesse, um erfolgskritisches Wissen zu sichern und weiterzuentwickeln?

  • Verfügt das Unternehmen über ein intelligentes Risk Management, das mögliche Krisen-Szenarien im Markt und im Unternehmen analysiert und geeignete Lösungsstrategien bereithält oder würde es unvorbereitet wie von einem Blitz getroffen?
  • Wurden wirklich alle Risiken beleuchtet? Und ist die Einschätzung des Risikos noch aktuell?

  • Ihre Führungskräfte vom Top Management bis zur Teamleitung müssen die Vorreiter jeder Veränderung sein und auch mit eigenen Unsicherheiten und kurzfristigen, nicht planbaren Szenarien umgehen können. Angst vor Kontroll- und Machtverlust erstickt Lösungen im Keim. Sind sie fit für die neuen Herausforderungen, die Agilität, Kreativität und Innovation erfordern?
  • Wie entwickeln Sie Nachwuchsführungskräfte? Werden sie nach einem Seminar ins kalte Wasser geworfen oder über einen längeren Zeitraum begleitet und z.B. mit Mentoring an die Aufgabe herangeführt?

Legen Sie jetzt den Grundstein für ein resistentes Unternehmen

Veränderung erfordert Mut, neue Kompetenzen und Verhaltensänderungen. Das Management ist in der Pflicht voranzugehen. Suchen Sie den Austausch und die Reflexion mit Sparringspartnern auch außerhalb des Unternehmens. Ich unterstütze Sie bei der Erstellung einer fundierten Soll-Ist-Analyse und der Entwicklung maßgeschneiderter Implementierungsstrategien, Change Management Konzepte sowie Kommunikationspläne, die alle Stakeholder berücksichtigen.

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Wie kann ein professionelles Change Management unterstützen?

  • Organisationsentwicklung, Definition von Vision, Mission, Zielen und Maßnahmen
  • Begleitung von M&A-Prozessen, Umstrukturierungen, Vorhaben in der Digitalisierung und im Prozessmanagement
  • Agile Transformation – von sanft bis konsequent, in Projekten oder Programmen, in der Linie oder in einzelnen Teams
  • Change Management von der Change Story, dem Change Impact Assessment, der Strategie und dem Stakeholder Management bis zur Evaluation der Maßnahmen, Implementierung einer nachhaltigen, positiven Change Kultur und eines internen Change Netzwerks
  • Analyse der Unternehmens-, Führungs- und Fehlerkultur, Definition und Verkörperung erfolgreicher Leadership
  • Implementierung und Pflege zielorientierter Kommunikationsprozesse, geeigneter Medien und Kanäle für interne/externe Stakeholder
  • Führungskräfte-Beratung, Talent Management, Nachfolgeplanung, Mentoring
  • Einzel- und Team-Coaching, Persönlichkeitsentwicklung
  • Schulungskonzepte (Blended Learning), Trainingsdurchführung, Workshops, Teambuilding, Moderation, Konfliktmanagement, Mediation
  • Gesundheitsmanagement: Begleitung bei Stress, Stärkung der Resilienz und Burnout-Prophylaxe
  • Event Management: Organisation und Durchführung von Townhalls, Großkonferenzen, Offsite-Meetings, Teambuildings etc.

Beide Phänomene beschäftigen sich zwar mit Veränderungen, sind aber klar voneinander abzugrenzen.

Change Management ist der Überbegriff für alle Methoden und Maßnahmen innerhalb von Veränderungsprozessen. Ein Change Projekt bezieht sich auf eine Veränderung mit einem Start- und Endpunkt. Dies kann z.B. die Einführung einer neuen Software oder eines neuen Produkts sein, das nach dem Roll-Out der Trainings- oder Vertriebsmaßnahmen in den Geschäftsalltag übernommen wird. Aber auch notwendige Restrukturierungen, z.B. durch Veränderungen bei der Standortpolitik, Budgetkürzungen, Entlassungen oder die Auswirkungen einer Pandemie können in sich abgeschlossene Projekte darstellen, aber auch Maßnahmen einer großen Transformation sein. Die Bedeutung und die schwerwiegenden Auswirkungen auf das Tagesgeschäft und die Mitarbeiter sollten nicht unterschätzt werden. Unzureichend oder unprofessionell geplante und durchgeführte Change Aktivitäten können einem Unternehmen nachhaltig schaden. Häufig werden die Beteiligten überfordert und unzureichend informiert. Das Ergebnis ist ein Change-Prozess mit Widerständen bis hin zu einem Anstieg der Krankmeldungen oder sogar Kündigungen.

Sparen Sie nicht an der falschen Stelle und überlassen Sie das Change-Management einem Profi, da diese Aufgabe komplex und zeitintensiv ist und darüber hinaus ein externer Change Manager meist mehr Vertrauen genießt als der direkte Vorgesetzte.

Eine Transformation hingegen ist ein kontinuierlicher Prozess und besteht aus vielen verschiedenen, tiefgreifenden und zukunftsweisenden Veränderungen. Sie wird geplant auf Basis einer Gap-Analyse zwischen Heute und Morgen, den internen und externen Chancen und Risiken des Unternehmens und unter Berücksichtigung des Marktes, der Kunden-Zielgruppen sowie der eigenen Potenziale und denen des Wettbewerbs. Der Prozess muss sich immer wieder neuen Herausforderungen stellen und antizipiert langfristig zukünftige Entwicklungen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Und dieser Prozess wird niemals enden.

Unsere Arbeitswelt wird zunehmend und schneller von immer neuen technologischen Veränderungen geprägt, die lebenslanges Lernen zur Grundbedingung macht. Wie und wann welche Position im Unternehmen passend besetzt werden kann, ist inzwischen ein erfolgskritischer Prozess. Und sind wir auf die nächste Gesundheitskrise oder den nächsten Hackerangriff auf unsere IT oder Energieversorgung ausreichend vorbereitet und geschützt? Krisen- und Notfallpläne sind wichtig, ersetzen aber nicht die flexible Handlungsfähigkeit und das Veränderungspotenzial eines Unternehmens, sondern ergänzen sie nur.

Das Organisationsdesign kann demzufolge nicht über Jahrzehnte unverändert bleiben. Weder ein reines Top-Down noch das demokratische Bottom-Up tragen dazu bei, die Bedürfnisse freiheitsliebender Kreativer zu bedienen und die Organisation vor langwierigen Abstimmungsschleifen zu bewahren, die zwanghaft auf einen Konsens abzielen, der eben nicht immer die beste Lösung ist. Unterschiedliche Einstellungen zum Home Office und der Anwesenheitspflicht im Büro erleichtern die Zusammenarbeit auch nicht immer.

Stillstand bedeutet Rückschritt. Die internationalen Märkte und politischen und gesetzlichen Rahmenbedingungen verändern sich, Umweltregularien und Energiekosten beeinflussen die Kalkulation mehr als je zuvor, und Unternehmen müssen flexibel wachsen oder schrumpfen. Der demographische Wandel verändert auch das Kundenverhalten und deren Bedürfnisse. Jedes Unternehmen muss sich immer wieder in allen Bereichen selbst hinterfragen und von innen heraus auf den Prüfstand stellen:

  • Unterstützt die Organisation mit ihren Strukturen, Prozessen und Menschen noch die Unternehmensziele? Oder müssen wir auch die Ziele anpassen und uns neu erfinden bei gleichzeitiger Risikominimierung?
  • Inwieweit kann das Bestandsgeschäft mit dieser Organisation effizient gesteuert werden, ohne gleichzeitig an Innovationskraft für neue Märkte und Produkte einzubüßen?

Dieses Spannungsfeld erfordert immer wieder Transformation, die wiederum Kraft, Zeit und Budget kostet, aber auch das Potenzial für etwas Großes bietet.